Arbeitsverträge bei der Unternehmensübernahme: Das sollten Firmennachfolger beachten
Wird ein Unternehmen verkauft oder vererbt, steht ein Besitzerwechsel an, der unter Umständen mit einer Reihe von Veränderungen verbunden ist. Für die Beschäftigten bedeutet dieses Ereignis, dass sie ab sofort bei einem/einer neuen Arbeitgeber/-in angestellt sind. Vor diesem Hintergrund fragen sich viele Arbeitnehmer zurecht, was mit den bestehenden Arbeitsverträgen geschieht. Dieser Frage gehen wir in unserem aktuellen Blogbeitrag nach und erläutern, was Firmennachfolger dabei beachten sollten.
Arbeitsverträge bei Betriebsübernahme: Klare rechtliche Vorgaben!
Die gute Nachricht für Arbeitnehmer: Bei einer Betriebsübernahme ist der/die neue Inhaber/-in verpflichtet, alle Mitarbeiter inklusive der bestehenden Arbeitsverträge zu übernehmen. Das Prozedere ist eindeutig im Bürgerlichen Gesetzbuch, § 613 a geregelt. Demnach muss der neue Betriebseigentümer alle Arbeitsverträge inklusive aller nachfolgend aufgeführten Rechte und Pflichten übernehmen.
Dazu gehören:
- Stundenlohn wie im Arbeitsvertrag festgelegt
- allgemeine und individuell vereinbarte Urlaubsansprüche
- übertarifliche Bezahlung
- Pensionszusagen
- im Arbeitsvertrag geregelte Abfindungen
- Lohn- und Gehaltsschulden (sofern vorhanden) für die letzten zwölf Monate
Sollte der neue Eigentümer den Angestellten neue Arbeitsverträge anbieten, dürfen die Konditionen nicht schlechter als bei den Bestandsverträgen sein.
Welche Mitarbeiter müssen übernommen werden?
Grundsätzlich müssen alle Mitarbeiter vom neuen Arbeitgeber übernommen werden. Die einzige Ausnahme bilden freie Mitarbeiter, die auf Honorarbasis tätig waren. Der Kündigungsschutz bezieht sich auf folgende Berufsgruppen:
- Angestellte aller Leitungsebenen
- in Voll- und Teilzeit angestellte Arbeitnehmer
- Auszubildende
- Angestellte mit einem befristeten Arbeitsvertrag
- Angestellte mit einem ruhenden Arbeitsverhältnis (z. B. Elternzeit)
Auch Beschäftigte, die sich in der Probezeit befinden, genießen vollen Kündigungsschutz. Eine Kündigung ist nur möglich, wenn betriebsbedingte oder personenbezogene Gründe für diesen Schritt sprechen. Die Unternehmensübernahme ist hingegen kein Kündigungsgrund.
Veränderungssperre
Bei einer Unternehmensübernahme steht die sogenannte Veränderungssperre im Fokus. Diese sieht vor, dass bestimmte kollektive Regelungen erst ein Jahr nach Betriebsübergang zum Nachteil der Arbeitnehmer abgeändert werden können. Nicht davon betroffen sind individuelle Regelungen jedes einzelnen Angestellten. Der Mythos, dass auch individuelle Regelungen unter die Veränderungssperre fallen, hält sich jedoch hartnäckig. Änderungen an individuellen Arbeitsverträgen kann der neue Arbeitgeber zwar vorschlagen, doch bedürfen sie immer der Zustimmung durch den betroffenen Arbeitnehmer. In der Praxis kommt dieser Prozess jedoch nur sehr selten zur Anwendung.
Kurzarbeiterregelungen
Hinsichtlich der Kurzarbeit hat der Gesetzgeber für den Fall einer Betriebsübernahme klare Vorgaben gemacht. Lt. § 613a BGB ist der neue Besitzer verpflichtet, die Angestellten weiterzubeschäftigen. Einzige Ausnahme: Diese widersprechen der Weiterbeschäftigung. Dieser Fall kommt in der Praxis praktisch nicht vor.
Informationspflicht für Alt- und Neueigentümer
Sobald die Arbeitnehmer über die Betriebsübernahme informiert wurden, beginnen verschiedene Fristen zu laufen. Aus diesem Grund sind Alt- und Neueigentümer verpflichtet, die Belegschaft „rechtzeitig und umfassend“ über die bevorstehende Übernahme zu informieren. Das heißt, dass die Mitarbeiter den genauen Zeitpunkt des Eigentümerwechsels erfahren und über die wirtschaftlichen, sozialen und rechtlichen Folgen aufgeklärt werden müssen.
Kündigungsfristen nach der Übergabe
Da sämtliche Arbeitsverträge vom neuen Arbeitgeber ohne Einschränkungen übernommen werden müssen, bleiben auch die bestehenden Kündigungsfristen in Kraft. Das gilt allerdings nicht für branchenabhängige Tarifverträge. Wurden keine tarifvertraglichen Kündigungsfristen vereinbart, tritt § 622 BGB in Kraft. Die Regelung besagt, dass „ein Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag mit einer Frist von vier Wochen zum fünfzehnten oder zum Ende des Monats kündigen“ darf.
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